“我们公司半年走了好多人”,员工真的是钱到位了啥都好说吗?
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发布时间：2022-09-02 23:07
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时间：2024-01-15 10:56
我认为这个总结的非常犀利，这也就是说， 导致员工走人的因素有两个，一个是跟钱有关，另一个是跟公司的管理有关 。 所以，当我们看到一个公司短时间内走很多人的时候，我们不仅要想到待遇问题，更要想到公司的管理问题。
在我看来，一句“我们公司半年走了很多人”的话，反映的信息量不仅很大，而且还很关键。这句话在没有其他条件*的情况下，我们完全可以解读为“我们公司半年走了很多人，以前从来没有这个样子”。这样大家就会更加明白，公司走人并非向来如此，而是某个时间段的突发情况， 这就有着两种截然不同的原因 。
就是说， 如果“我们公司半年走了很多人”，而其他时候从来没有出现过“走很多人”的现象，那就表明公司走很多人是一个突发现象，这个现象很可能不是钱的问题 。因为如果是钱的问题，那么按理说公司应该常年都走很多人，公司的离职率应该常年居高不下，不可能只在某个半年内走人很多的。所以公司突然的在某个时间段走人很多，一定不是钱的因素，那就只能是公司的管理因素。也就是说，公司的管理出了很大的问题，导致半年来员工离开的很多。所以，具体分析来看，你们公司的员工半年走人很多，并非是因为工钱给的不到位，事情可能恰恰相反，公司的工钱可能给的很到位了，但员工还是走的多，那是因为公司的管理出了大问题，导致很多员工“心里受伤”了，干的不爽，所以才会大量离职，这跟钱多钱少无关，所以，即便钱给到位了，员工一样会离职。
当然，如果“我们公司半年走了很多人”之外，再加上一个现象，就是“平时走人也很多”，连起来的意思就是公司常年走人很多。 对于一个常年离职率高的公司而言，大家的第一感觉肯定是公司给的钱不到位，事实上基本是对的，这种情况下，如果公司钱给的到位，那么对于员工而言，真的就什么都好说了，想走的员工也不想走了，甚至已经走了的员工也有回去的想法，真的是钱给到位什么都好说 。
综上，如果孤立地看“公司半年走了很多人”，我们是没办法确定具有由什么原因导致的，我们顶多会觉得公司走人多肯定跟钱有关，也跟公司管理有关。只有把“公司半年走了很多人”跟公司平时的离职率进行对比联系，我们才能大概的确定公司走人到底是因为钱给的不到位还是公司管理有问题。
所以，我的观点就是，如果是因为钱给的不到位导致员工走人多，那么钱给到位了确实啥都好说；但如果是因为公司的管理问题突出，让很多人干的不爽，心里受委屈了，那么就算钱给的再多，员工一样会走人的，因为这不是钱多钱少的问题了。
在职场中，虽然钱是第一位的，但是仅有钱还是远远不够的。
一、按照题主的意思，应该说是半年走了许多人是因为给员工的工资没有给到位。如果工资足够高，员工就不会离职，或者没有这么高的离职率。
确实是如此，在一份工作中，薪酬高低和薪酬是否有竞争力对于员工来说是最有吸引力的。 一份较高的薪酬和一份具有激励性质的薪酬体系，一定可以留住最多的员工，甚至是那些职业超强的业务骨干 。
只要工资给到位，他们一定可以留下来。
但是，工资高并不意味着一切，在职场中还有比薪资更重要的因素来影响着一个员工在一家公司的去留——
好的职业发展机会也就是说这家公司是一家好公司和具有潜力的公司，能为员工提供和创造发展的平台，让员工展现自己的工作才能和职业抱负，从而实现自己的职业进阶之路，也就能实现自己的人生抱负。
而往往，职业进阶和职业抱负的实现也就意味着自己可以通过不断进步和晋升获得劳动报酬和收入，而且是不断增长的。因此，有限的薪酬和职业进阶和职业抱负是不能相提并论的。
二、公司员工流失率高不仅是因为管理和*机制的问题，更因为这家公司是否是一件好公司！
现在的职业劳动者，都是非常理性和精明的。
他们都有自己明确的职业规划和人生道路的设计，因此，他们选择自己的职业也非常谨慎，并不是一份只要能挣到钱他工作就可以。
他们选择工作更多的是揣着 去选择自己的一份人生职业的角度去选择 ，而并非是暂时的，或者想要找一份干不了多长时间的工作。
现代职场的特点是向着更加职业化、专业化和规范化的角度去发展，劳动者也更加看重职业的长久性、职业前景和职业道路，并非仅仅只看中工资高低。
因此，如果一家公司不能满足一个员工职业能力的成长让他提高自己的职业技能，和让员工觉得在这家公司没有前途，不可能实现自己的职业境界。
那么即使工资再高，也可能是短暂性的。
仅供参考，希望有所启发。
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管理毕竟是一门艺术，你的控人能力只有钱一个手段，未免也太经不起风浪。
“走为上”是三十六计中的精髓，其他三十五计全有详细的理论指导，唯有“走为上”没有，打开一看全文就三个字。真的没有吗？想想毛*的四渡赤水和两万五千里长征，“走为上”在毛*的运用下粉碎了旧 社会 ，打出了新世界。为什么人们在吃了败仗的条件下都没有背叛*，背叛毛*？
原因很简单，跟着毛*有希望。你也一样，不管给员工多少钱，要让员工看到希望，没有希望的公司，你自己都不想留下不用说员工了。
员工离职通常只有三个原因：
1. 老板不靠谱；
2. 钱太少；
3. 工作没发展；
而70%的离职，都和第一条有关系。所以回答你的问题，员工还真不是钱到位了就啥都好说。
对于公司来说，企业吸引人的策略中，薪酬确实是很重要的一条，但需要其他因素共同支撑，才可以达到最好的效果，那么通常企业留人的最佳策略是什么？
1）打造良好的企业文化。 这个文化不是挂在墙上的标语， 而是从老板到管理者到员工，都认可并执行的目标、价值观和行为标准 ，比如以人为本，公平公正，团结协作，或是诚信正直、客户导向等等。为什么文化是第一位的？因为文化提供的是环境，而只有环境好，人才会在环境中保持良性的工作状态，才能产出绩效。而且，只有企业文化良好，才可能有卓越的领导团队，建立起良好的组织领导力。
2）公平公正的薪酬、绩效体系： 这个薪酬体系一定要做到 内部公平，外部匹配 。也就是说企业在定位薪酬的时候，需要根据自己的实际情况来对标外部同类竞争企业的薪酬水平，并根据自己的发展战略，来考虑薪酬的市场分位，避免单纯以绩效或利润为导向的薪酬水平。同时更重要的是，要保证内部薪酬的平衡与公平，鼓励能者（体现在高绩效和核心价值观认同）多得的薪酬阶梯；
3）建立合理高效的组织运营体系。 公司文化好，薪酬好，但是运营低效，制度流程过于繁琐，或是官本位，缺乏客户导向的解决路径和思维方式，都会导致组织运营不畅，员工疲于应付繁冗的流程制度，应付各级审批签字，内耗加重，员工满意度日渐降低，直到走人。
4）良性的职业发展和培养体系。 企业要留人，是要给员工发展的希望，一个职位干十年，什么都不变，大部分员工是没法接受的。组织要建立好的职业发展体系，把合适的人匹配在合适的位置上。比如建立多种发展通道，匹配技术、管理等不同纵深的发展路径，给员工足够的空间和机会。同时，公司还要匹配相适应的培养体系，好的员工都渴望在公司能够学到东西，有学习才有成长。
公司半年内走了好多人，这说明公司的离职率非常高。至于是不是因为钱没给够才离职的，肯定不能这样去轻易下判断。
如果是钱没给到一个合理的薪酬，当初招聘的时候就很难把人给招进来。至于这半年内走了很多人，由于这里面并没有描述走的这些人到底是老员工还是新员工，所以要分开来
如果老员工离职比较多，出现原因可能是：
（1）、公司的主体经营环境发生了变化，经济效益持续下滑，员工看不到企业的未来和希望，对企业失去了信心。
（2）、公司重大变革导致内部*发生了改变，影响到了部分老员工的相关利益。
（3）、公司的管理层人事变动，新上任管理者的上任三把火，让很多老员工无法适应，最终选择主动或被动离开。
（4）、公司缺少对员工的职业发展规划，让员工看不到希望。
（4）、被行业内的竞争公司撬角，导致大量人员选择跳槽。
如果新员工离职比较多，出现原因可能是：
（1）、管理者的管理方式可能存在一些问题，让员工没有感受到被尊重和信任。
（2）、当初招聘的时候是否有严格把关，导致一些不符合公司要求的人进入到公司。或者在员工入职时候给员工画了太多大饼，最后都没有兑现。
（3）、公司缺乏好的企业文化和工作氛围，让员工没有归属感。
（4）、工作和业绩压力过大，导致员工的心态出现问题，收入也没有达到进来时预期。
总之员工离职和很多因素相关，金钱只是其中的一小部分原因，作为企业管理者需要认真分析找到流失率高的原因，这样才能对症下药。
钱给多少才够？人心属贪……给多少都不够，只要按市场俗给就行，其次是管理，制度问题……
有些员工可能并不在意钱，但是你给的工资太低，说明员工创造的价值低。也就是说员工不值钱，这就涉及到人的自尊心了。
每个人都希望自己是一个有用的人，而工资的多少可以体现个人价值的高低。
我每年过年回家，长辈问的最多的话题，就是工资多少。他们不懂你的专业，但是他们会固执的认为，你工资低，就是没本事。
大部分刚入职的年轻人也不会在意开始的薪资。但是你要让他们有盼头吧，这个盼头无非就是：1可以学到东西，2良好的职业前景，3薪资可以达到期望值。
只要占一条，员工就不至于离开。
成长大于一切，价值大于价格
员工离职有很多原因，钱不到位只是其中一个因素，而且绝对不是主要的因素。钱代表着经济基础，是生活的刚需，是基本保障。但是除了钱以外还有很多其他的因素
1.企业的文化：企业文化是企业的灵魂，它可以感染员工，调动*，如果一个公司的文化打造的不好，会让员工感觉心累，自然也就无法长留
2.被认可：人人都希望被认可，当我们的员工把事情做好了，作为领导会怎么说呢？是什么都不说，还是说他做的好，还是给他奖金？其实这几种方式都不是对他的认可，我们应该表扬他激励他，并且告诉他哪里做对了，找到增强回路，以后做到类似的事情可以复制持续做好。员工才会觉得被认可。
3.实现价值：当员工离开的时候，我们最应该思考的是这个员工的价值。换句通俗易懂的话，就是他是不是你想要的人，他能否为企业创造价值。如果是，那么我就需要思考一下，员工在为公司实现价值的同时，公司是否帮助员工实现个人价值？也就是是否让员工变得值钱。也就是所谓的发展和成长。
钱不是万能的，想要留人，就需要人心换人心，但是也不能忽视任性的弱点。一味的放纵。建立好的文化，同时也要相应的制度，让员工拿到该拿的，让员工值钱的企业才是好企业。
成长大于一切，价值大于价格
看你站在什么角度来看问题，
(1)老板角度。
我以前对你们不薄，为什么困难时期，舍我而去？
(2)员工角度。
我是拿打工钱，养活一家老小，几个月不开工资，家庭怎么样？
老板挣钱时也没多给开一分钱，现在你不开支了，我家庭入不敷出，我不谋出路怎么办，毕竟家里无矿。
老板和员工是租用关系，
别扯到情亲。
能陪你的是生活开支。
如果以一厢情愿的分析问题，
说明你还不成熟。
决定员工去留的因素有很多，并不是钱到位了啥都好说。
就我个人而言，给足够的薪资是留下的前提，然后公司的环境、工作氛围、上下级关系、升迁通道、新技能的获取等等都是决定我是否留下的因素。
对绝大部份人来说，给足够的薪资是继续在公司留下的前提。
因为钱的多少不仅仅关系着员工在这个岗位的价值，也能反应出员工在这个岗位的付出。
如果在一个岗位工作几年，薪资待遇一层不变，我相信很少有人愿意继续留下。
每年都会通货膨胀，钱也是越来越不值钱，不给足够的薪资可能生活都过得不美好，那么何谈继续为公司贡献。
当然给足够的钱是首要的因素，剩下的很多东西也会决定着员工是否继续留下。
比如公司工作环境恶劣、工作氛围长期紧张、上下级关系很差、基本没有升迁可能以及根本学不到东西。
如果这样我相信很多员工也会在去留之间做选择。
因为只要你本身有价值，无论去哪里都有一份工作。
如何应对“我们公司半年走了好多人”这种情况。
发生这种情况不妨从公司内部入手，查看是岗位性质原因还是薪资给的不到位，或者是公司内部制度不人性化。
也可以等员工离职俩三个月后，做一次电话访谈，了解大部分员工真实的离职原因。
小结： 现代企业还是应该以人为本，突出人才的核心地位，给予人才无论是物质上还是精神上的优待。
同时健全公司管理制度，深化企业文化，让员工有归属感，有责任感。
员工也应该理解公司的规章制度，毕竟一个公司那么员工，不可能做到每个人都满意。
只要大的方向正确，那么作为员工就应该好好遵守，并且在自己的岗位上努力奉献。
