企业和员工“双向奔赴”是一种怎样的体验?
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发布时间：2022-09-02 06:48
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时间：2023-02-01 07:59
你好，企业和员工的双向奔赴，可以让公司的发展更有保障更可持续。
1、公司要主动关心员工。员工是公司业务开展的关键。优秀的员工越多，公司的业务才能越做越好，而想要留住好的员工，就要给员工可观的合理的报酬，并且平等的对待员工，让员工感受到公司的关怀和温暖，更好地为公司做贡献。很多有实力的公司，不仅会关心员工本人甚至会关心员工的家属，就是为了让员工能更安心的工作。
2、员工也要为公司多做贡献。如果在一个好的平台上，公司也非常关心员工的工作和生活，那么员工也要用自己的实际行动来回报公司的关怀。公司注重的是效益，所以能给公司带来更多的效益，才是为公司做贡献。员工在一个舒适的工作环境里，要尽可能的发挥自己的聪明才智，为公司带来更多的效益。
3、将心比心双向奔赴。其实很多公司都存在不同程度的问题，就是过度使用以罚代管的方式来对待员工。这种方式虽然会起到一定的作用，但是员工内心是非常抗拒的，如果这样的方式使用的过于频繁，员工的忠诚度和工作积极性都会严重受到影响。而重视人文关怀和柔性管理的公司，往往会受到员工的喜爱，员工也会自觉遵守公司的规章制度。将心比心你对我好，我也会对你好。双向奔赴就是你照顾到我，我也会拼尽自己的全力去做出自己的贡献。
双向奔赴的企业和员工更可持续发展，更有可能做大做强。
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时间：2023-02-01 09:17
司和员工不再是单纯的雇佣关系，而是一种平等互利的关系，公司支付报酬，员工付出劳动，双方建立在对等的关系上，员工和公司之间相互依附、共同发展，公司才能长久。公司要尊重员工的劳动，认可员工的付出。员工每做一件事都可以得到对应的认可。例如，员工按时完成工作任务，配合同事的工作，打扫办公室卫生都应该有认同来体现对员工点对点的认可，这样员工自身的成就感也就越强。企业实现员工多劳多得，可以充分调动员工的工作积极性，员工的工作效率提高了，对公司发展来说也是非常有益的。
二、利益共存
公司的得到健康稳定的发展，员工的利益才能得到保障，公司和员工一荣俱荣，一损俱损。公司为员工提供发展平台，员工施展自我才能，实现公司和员工之间的双赢。管理者更多的是担任指导和协调的角色。管理者教会员工学会某项技能、使用某项设备，不仅员工会有奖励，管理者也可以得到奖励；管理者分配工作任务，员工按时完成工作任务，管理者也可以得到奖励；而当员工在工作中犯错时，员工会被扣分，管理者还会被连带扣分；让管理者承担起相应的责任，和员工互为一体，一方面帮助员工得到成长，另一方面也更加有利于公司的发展。
三、彼此信任
我们常要求公司“疑人不用，用人不疑”，要求员工“融入公司这个大家庭”。这中间就需要一种情感的纽带“信任”。信任是开展一切工作的开始，领导信任员工，才会把工作交给下属；员工信任领导，才会协助其更好的完成工作。管理者通过将权利下放给下属，表达对员工充分的信任。管理者下达一项工作任务，其中的工作方法、完成时间员工可以自己把握，最后只需要将奖励运用到任务的考核上，任务按期完成有奖分，任务超时完成则扣分，提前完成还有额外的奖分。管理者给予员工足够的空间，让员工感受到被信任、被重视，自然也会产生对管理者的信任感，管理者和员工之间相互信任，才能共同帮助公司团队稳定健康的发展。 公司和员工之间相互扶持，彼此成就，让公司成为员工的“伯乐”，员工成为公司的“千里马”，共同帮助公司健康长久的发展。
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时间：2023-02-01 10:52
很幸福，很有动力。
8月2日，乌兰察布市突发本地新冠肺炎疫情，为了尽可能降低突如其来的疫情对项目建设和经营发展影响，察哈尔新能源公司很多员工放弃调休假和与家人、爱人团聚机会，全员驻守在四子王旗一线岗位，全力确保项目工程建设和公司经营发展稳步推进。
正值中国传统七夕节，为了弥补员工与家人聚少离多的缺憾，公司组织开展了简单又不失隆重的“七夕”活动，晚饭后，公司副总政工师陈岩以全体家属名义为全体员工每人送上玫瑰花，以此传递企业、家庭温情，感谢员工的辛苦付出。
员工们在收到玫瑰花后纷纷感谢企业的暖心举措。随后，参加内蒙古公司第二届职工运动会的运动员和队列表演人员一起到附近的场地集中训练，全力以赴争取为公司斩获荣誉，展示察哈尔团队团结奋进、开拓进取的良好精神面貌。
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时间：2023-02-01 12:43
马云曾说过，员工离职有两大原因，一是钱少了，二是心受委屈了。其实这句话很多人都听过，但是作为老板，或者企业的管理者，却很少关注这两点，不管你的公司有多大，实力有多牛，最终员工离职，都是因为这两点。
我今天给大家讲一个案例，也许会对大家有所启发，曾经有一部短视频叫《屌丝男士》，我相信很多人都非常熟悉，有一部电影叫《煎饼侠》，大家应该也看过，《缝纫机乐队》你也不陌生，而这里面的男主角是大鹏，这三个作品让大鹏家喻户晓，也变成了大红大紫的明星。
我接下来就给大家分享一下这其中大鹏的故事。
2004年大学毕业后，“80后”大鹏一路北漂追逐自己的音乐梦想，而在唱片低迷时期，大鹏为了糊口，从而加入了搜狐，在音乐频道做起了实习生，每个月工资是800元，正式签约后工资涨到5000元。大鹏主持过几档搜狐节目，但是没什么名气。
直到自编自导的爆笑短视频《屌丝男士》播出后，大鹏一夜成名，这个系列一共拍了四季，但是获得的点击量却达到了10个亿，使大鹏一战成名。
在2015年，大鹏想替柳岩出口气正式拍电影，搜狐老板张朝阳非常支持他，投资了2000万让他拍《煎饼侠》。
依靠着《屌丝男士》积累起来的大量圈内人脉，大鹏在《煎饼侠》里邀请了37位明星客串还是比较轻松的。
这部电影里面有“东北F4”小沈阳、宋小宝、王小利、刘小光；还有老友柳岩、邓超、吴君如、曾志伟；
而在片尾还有一个大彩蛋，那就是《古惑仔》电影中郑伊健、陈小春、谢天华、林晓峰四人组的再聚首。
《煎饼侠》仅仅只有300万的成本，最终却斩获了10亿的票房。给张朝阳个人和整个搜狐公司带来了巨大的回报。
张朝阳搜狐公司赚得盆满钵满，最后分账高达3个亿，如果一个员工在企业中为公司创造了如此好的成绩，是不是应该也应该有不菲的回报呢，但是呢因为大鹏没有签电影分成，所以也没有分红。所以大鹏没有获得高额的回报，一个月的工资也只是涨到了1万块，而当时他已经在搜狐工作11年。老板也没提分成，让大鹏寒了心。这就是我们讲的心受委屈了。
我们要知道，搜狐的是核心业务是网络剧，不是大电影，这也是导致大鹏加速离开的原因。
2017年，大鹏自导自演了一部《缝纫机乐队》，再次收获了4.5亿票房。
2018年5月，在大鹏事业蒸蒸日上的时候，选择了从搜狐离职，离职原因引发众多猜测。一个在公司干了14年的老员工提出离职，原因只有两个，一是钱少了，二是受了委屈。
有人可能会说，大鹏有今天的成就，也离不开搜狐带给他的资源和平台，许没有搜狐和张朝阳的资源，大鹏可能还是一个默默无闻的搜狐员工，这个是没错的，公司和员工是相互成就的。员工努力工作，为公司创造价值，公司为员工提供机会、资源、空间，实现发财，升官做老板。相互成就的结果，自然就是相互忠诚。忠诚都双向的。
所以企业要想留住优秀的人才，单纯依靠情感和画饼是远远不够的，只能设计科学合理的薪酬机制和股权分配机制，才能凝聚更多优秀人才，创造更大的价值，最终实现双赢。
(转载著作权归作者所有如有侵权请联系删除)
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时间：2023-02-01 14:51
企业考察员工是否合适的同时，员工也要考察企业是否是自己理想的公司，企业的文化，管理模式自己是否合适等等。就像找男女朋友一样，互相喜欢才是最优选择。
在计划经济时代，大学生是国家包分配的，那是因为那个时代企业不多，都是国企或集体企业，可提供的岗位数量是有限的。同时中国的高校也还在恢复和创建阶段，能够提供的人才数量也是有限的，为了更好的匹配有限的资源，才采取分配制，企业必须接收分配来的人才，而人才必须去分配地就业。
当今社会，随着高校的扩招，社会上能够提供的人才总量是在不断增长的，这就给了企业选择人才的机会。而国家对创新创业的*性引导，以及中国经济的快速增长，也使得各种类型的企业提供的就业机会越来越多，尤其是在一二线城市，这也就给了人才选择企业的机会。所以人才甄选是企业与员工之间的双向选择过程，企业要甄选各方面条件与需求岗位适配的人才，人才也要看企业是否能够满足自己的求职预期。
其实这个双向选择过程不仅仅是体现在招聘阶段，很多企业在经历组织变革阶段时，也都会采取竞聘或双选的方式，来重新进行人岗匹配，目的就是让企业内的人才都能够定位到最适合他（她）的岗位上去，从而能够为企业创造出更高的价值。而员工也通过竞聘或双选，找到自己新的平台，获得个人成长和晋升的机会。
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时间：2023-02-01 17:16
数字化带来的强大助力可以将战略、组织、业务与人的融合变得更加便利。
无论是灵活用工、人才管理流程的数字化、HR各模块打通还是人才量化的管理，在一体化、数字化的发展进程中，卓越企业与一般企业都有着巨大的差距，且这种差距还在拉大。对于中国企业而言，必须思考如何借助数字化的力量将这些关系要素进行深度融合。*要在职业院校审批上给予*倾斜，在偏远地区多开办职业院校，培养更多技能人才在当地就业，他们将会成为制造业的后生动力。同时，义务教育应提升至高中/职高阶段，工人文化水平需要“补短板”。要想吸引更多年轻人进工厂，*和企业需要‘双向奔赴’，企业和员工也需要‘双向奔赴’。很多制造业在数字化转型过程中，遇到高素质人才短缺问题。她建议，教育部门应加大对高素质产业工人的培养力度，企业内部也应当加强技术培训，提升员工的职业素养，真正实现制造业的转型升级，增强国际竞争力。
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时间：2023-02-01 19:57
一，企业和员工双向奔赴的体验应该是互利的，现在的企业和过去的不一样，过去就是雇佣关系，现在是互利的关系，因为员工给企业带来利润，企业给员工带来岗位，所以这是互利的一种方式。
二，企业和员工双向奔赴，是一种共赢的体验，企业和员工好很好的去配合，这是共赢的一种方式，因为员工可以获得薪酬，企业获得更高的利润，这是互惠共赢。
三，企业和员工双向奔赴，这是一种信任，企业对员工负信任，对企业也是信任，所以尽管有些员工因为种种原因辞职或跳槽，但是企业又创新发出了邀请，这是就是一种信任，是企业对老员工的信任，也是员工对原企业的信任，因为属于相互比较熟悉，所以为了相互负责，在回到原来的岗位上一样做出贡献。
总之，企业和员工双向奔赴，这是一种互惠互利，是一种责任，也是一种担当，已经改变了过去那种雇佣关系，现在是互惠互利的关系，这也是相互信任的关系，这怎么体验体现在员工就是企业的主人翁精神，要把员工作为主人，主任也把企业作为自己的家，所以这种体验应该是责任，信任，互惠互利，和主人翁精神。
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时间：2023-02-01 22:55
一，企业和员工双向奔赴的体验应该是互利的，现在的企业和过去的不一样，过去就是雇佣关系，现在是互利的关系，因为员工给企业带来利润，企业给员工带来岗位，所以这是互利的一种方式。
二，企业和员工双向奔赴，是一种共赢的体验，企业和员工好很好的去配合，这是共赢的一种方式，因为员工可以获得薪酬，企业获得更高的利润，这是互惠共赢。
三，企业和员工双向奔赴，这是一种信任，企业对员工负信任，对企业也是信任，所以尽管有些员工因为种种原因辞职或跳槽，但是企业又创新发出了邀请，这是就是一种信任，是企业对老员工的信任，也是员工对原企业的信任，因为属于相互比较熟悉，所以为了相互负责，在回到原来的岗位上一样做出贡献。
总之，企业和员工双向奔赴，这是一种互惠互利，是一种责任，也是一种担当，已经改变了过去那种雇佣关系，现在是互惠互利的关系，这也是相互信任的关系，这怎么体验体现在员工就是企业的主人翁精神，要把员工作为主人，主任也把企业作为自己的家，所以这种体验应该是责任，信任，互惠互利，和主人翁精神。
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时间：2023-02-02 02:10
用户不断细化、多样化的需求，势必也会倒*企业和员工不断提升学习能力。唯有以“空杯”心态、不断吸收更新的行业知识，才有助于企业和员工不断进化。面对当今社会热议的“35岁危机”、“职场内卷”等，破解的关键就在于强化雇员“内核”竞争力，拿出“绣花针”的功夫，精研专业力，不断突破职场天花板。
而本次雇主评选中，也针对企业选拔人才时看重的能力进行调研，报告显示，现在的企业在选拔和培养人才时，最看重的能力是“持续学习”和“突破创新”的能力，其次是“结果导向”、“大局意识”和“灵活应变”的能力——这也顺势对职场人提出新的要求：顺时势、求变化、谋发展，不断突破职场天花板。
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时间：2023-02-02 05:41
椰云拿铁，来自椰树和瑞幸。长期以来，椰树集团的品牌形象和企业文化都是大大咧咧、直来直去的，而瑞幸咖啡则是平价中捎带些许“小资”气息。二者除了都是“卖饮料”的，似乎毫不相干。此次合作，正是借助“生椰拿铁”这类热销产品奠定的消费基础，加上接地气且认可度高的椰树牌椰汁，二者双向选择，让本不在一条平行线上的两家企业相交于此，创下了首发日总销量超66万杯的佳绩。
借着热度，椰树再发招聘广告。内容也很简单，总结起来就是有车有房，前途无量。在就业人数创新高的当下，年轻人见多了诸如“996”“007”是福报的“歪理邪说”，回过头再看椰树的招聘广告，无疑是一股“清流”。毕竟，凭空画出的大饼当不了饭吃，在90后、00后的眼里，“打工人”上班首先要解决生计问题，尽可能让自己过得体面。
“我年纪轻轻，工资就达到了3200元一个月”，这个自嘲式的段子最近引发了关于认知差异的讨论。同理，构建优秀的企业文化也没有绝对标准。就像恋人们总强调“双向奔赴”，员工与企业双向选择才是关键所在。比如，吸纳大量残疾人就业，称他们为“自强员工”的白象食品;2020年疫情期间坚决不裁员、不减薪的快餐品牌老乡鸡……当人文关怀与利润实现微妙平衡，身处这样的企业，自然会有强烈的认同感。
特别是90后、00后，出生于互联网时代，资源极度丰富，他们的知识面更广;另外，普遍家庭条件较好，对于个性和话语权的要求更高。了解并尊重他们的个性，给予参与感和话语权，提供合适的渠道和资源让他们发展，年轻人很快会成为企业的生力军。
话说回来，椰树的招聘广告带有一定营销性质，人们在真正选择时也要擦亮眼睛。对于个人来说，伴随疫情防控形势好转，经济加快恢复、增长，就业的机会也会增多。积极提升自我，把握稍纵即逝的机遇是关键;对于企业而言，也不必纠结于年轻人的“现实”，只要以诚待人，哪会遇不到爱钻研、讲奉献的员工?
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时间：2023-02-02 09:29
二、利益共存
公司的得到健康稳定的发展，员工的利益才能得到保障，公司和员工一荣俱荣，一损俱损。公司为员工提供发展平台，员工施展自我才能，实现公司和员工之间的双赢。管理者更多的是担任指导和协调的角色。管理者教会员工学会某项技能、使用某项设备，不仅员工会有奖励，管理者也可以得到奖励；管理者分配工作任务，员工按时完成工作任务，管理者也可以得到奖励；而当员工在工作中犯错时，员工会被扣分，管理者还会被连带扣分；让管理者承担起相应的责任，和员工互为一体，一方面帮助员工得到成长，另一方面也更加有利于公司的发展。
三、彼此信任
我们常要求公司“疑人不用，用人不疑”，要求员工“融入公司这个大家庭”。这中间就需要一种情感的纽带“信任”。信任是开展一切工作的开始，领导信任员工，才会把工作交给下属；员工信任领导，才会协助其更好的完成工作。管理者通过将权利下放给下属，表达对员工充分的信任。管理者下达一项工作任务，其中的工作方法、完成时间员工可以自己把握，最后只需要将奖励运用到任务的考核上，任务按期完成有奖分，任务超时完成则扣分，提前完成还有额外的奖分。管理者给予员工足够的空间，让员工感受到被信任、被重视，自然也会产生对管理者的信任感，管理者和员工之间相互信任，才能共同帮助公司团队稳定健康的发展。 公司和员工之间相互扶持，彼此成就，让公司成为员工的“伯乐”，员工成为公司的“千里马”，共同帮助公司健康长久的发展。
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时间：2023-02-02 13:34
“今年我们公司增资扩产,有较多的质检工、包装工、机修电工等用工需求,请发动村民来公司应聘岗位吧!”龙发实业招聘专员向排上镇发出用工“点单”请求。排上镇经济服务小分队立马开启“菜单式”服务,精准对接企业用工需求,实时发送信息在镇村微信矩阵群,实现用工信息“日日推”;邀请园区企业到乡镇服务点开展送岗服务,向有务工需求村民宣传、介绍岗位,互留联系方式,建立招工登记台账;举办现场招聘会“面对面”招工,取得了良好效果。仅在2月10日,发放宣传单2000余份,通过各村宣传、主要道路口公示栏粘贴及村级微信群发布招聘会信息等手段促成入场求职人数280人,应聘人数73人,解答群众务工需求疑惑问题33件,达成工作意向38人。
“这种手工制作岗位以前做过,待遇也不差,不用苦恼吃饭、住宿等问题,我很心动”。脱贫监测户小高开心地说道。接收用工需求后,排上镇召集16个村就业专干召开园区企业用工推进会,会后组成了由经济发展办、社会事务和应急管理办、乡村振兴办、村级专干、志愿者等成员的用工小分队,进入农贸市场、村级健身小广场等人流密集处发放用工宣传单,介绍企业工作环境、薪资待遇、提升空间等信息;结合企业用工实际,经过镇村干部摸排梳理确定的最终送工人选,安排专车进行“点对点”输送,组织动员全镇新增劳动力80余人前往龙发实业、哲毅丽光电科技、华雅印务等企业车间观摩学习,让劳动者提前熟悉工作环境、掌握工作内容、了解工作性质、体验用工环境。
据悉,为解决企业用工难、村民接收招工信息少等问题,排上镇深入学习贯彻省市区深化发展和改革双“一号工程”推进大会精神,促进营商环境大发展,积极主动对接区有关部门,不断加大服务力度,加大信息推送量,以“春风行动”为契机,促成企业工人“双向奔赴”,助力企业发展壮大,村民在家门口就业,实现双赢。
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时间：2023-02-02 17:55
企业和员工不再是单纯的雇佣和被雇佣者的关系，员工掌握更多的主动权，不再是单向的碾压式关系。企业可以给员工提供培训机会和发展方向，而员工会将提升后的自己全心全意的投入到回报企业当中，这就是一种双向的良性循环，会激发员工最大的潜能，为企业创造更多的价值，这是一种双赢的模式，是未来发展的趋势，也让企业和员工紧密的联系在一起，来确保企业的勃勃生机，企业发展的好了，又给员工提供更多的福利，员工会感恩企业的值域之恩，会更全身心的投入到工作中去，会舍身处地的为企业着想，这样职工紧紧团结在一起，产生的能量是无可估量的，是企业发展的最佳状态。
但是要真正的打成这种“双向奔赴”还是有一定的实施困难的，需要企业大量的资金和精力的投入，如果不是实力雄厚的大公司，是负担不起的，而不能提供这种机会的公司，往往也不能吸引住真正有才的员工，从而能够壮大企业的发展，所以说万事开头难。
而对于实力雄厚的大公司而言，许多人挤破头也要加入其中，我看他的培训机会和发展空间就单单看他的福利待遇，就让人们趋之若鹜，有的人可能从长远的角度来看，觉得会*自己的发展，从而跳槽，但是会有更多的人前赴后继，所以对于这样的公司而言，根本没有用工荒，所以要不要建立这种“双向奔赴”的机制，对这样的公司而言，就没有什么迫切性，因为这个世界每天都在发生着各种各样的变化，机会稍纵即逝，如果不能抓住实力雄厚的公司，慢慢落寞的也大有“企”在，所以，企业是否有机会来进行这种大刀阔斧的改革，也确实是未知数。
不管怎么样，如果找到那种能让自己全心全意付出而不那么刻意追求回报的企业，一定要抓，你们在这样的单位里上班成功是早晚的事。而遇到那种得过且过的单位，就要痛定思痛，尽早的离职，为自己未来的发展找做谋划。
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时间：2023-02-02 22:33
椰云拿铁，来自椰树和瑞幸。长期以来，椰树集团的品牌形象和企业文化都是大大咧咧、直来直去的，而瑞幸咖啡则是平价中捎带些许“小资”气息。二者除了都是“卖饮料”的，似乎毫不相干。此次合作，正是借助“生椰拿铁”这类热销产品奠定的消费基础，加上接地气且认可度高的椰树牌椰汁，二者双向选择，让本不在一条平行线上的两家企业相交于此，创下了首发日总销量超66万杯的佳绩。
借着热度，椰树再发招聘广告。内容也很简单，总结起来就是有车有房，前途无量。在就业人数创新高的当下，年轻人见多了诸如“996”“007”是福报的“歪理邪说”，回过头再看椰树的招聘广告，无疑是一股“清流”。毕竟，凭空画出的大饼当不了饭吃，在90后、00后的眼里，“打工人”上班首先要解决生计问题，尽可能让自己过得体面。
“我年纪轻轻，工资就达到了3200元一个月”，这个自嘲式的段子最近引发了关于认知差异的讨论。同理，构建优秀的企业文化也没有绝对标准。就像恋人们总强调“双向奔赴”，员工与企业双向选择才是关键所在。比如，吸纳大量残疾人就业，称他们为“自强员工”的白象食品；2020年疫情期间坚决不裁员、不减薪的快餐品牌老乡鸡……当人文关怀与利润实现微妙平衡，身处这样的企业，自然会有强烈的认同感。
特别是90后、00后，出生于互联网时代，资源极度丰富，他们的知识面更广；另外，普遍家庭条件较好，对于个性和话语权的要求更高。了解并尊重他们的个性，给予参与感和话语权，提供合适的渠道和资源让他们发展，年轻人很快会成为企业的生力军。
话说回来，椰树的招聘广告带有一定营销性质，人们在真正选择时也要擦亮眼睛。对于个人来说，伴随疫情防控形势好转，经济加快恢复、增长，就业的机会也会增多。积极提升自我，把握稍纵即逝的机遇是关键；对于企业而言，也不必纠结于年轻人的“现实”，只要以诚待人，哪会遇不到爱钻研、讲奉献的员工？
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时间：2023-02-03 03:28
案例中分析出来年轻人离职的关键在于实现不了自己的价值，HR应将此情况向用人部门进行反馈，看用人部门是否能对新员工进行工作技能相关培训，并将更多锻炼的机会给到新员工，让他们觉得有事可为，给予更多的关注和培养，前期要付出的成本的精力可能都是比较多的，等员工真正能独挡一面之后，对企业贡献的价值就能得以更好发挥。
部门的培训，可是分享会或者的座谈会的形式，让新员工更多的参与进来，并在这个过程中加以引导，让员工明白作为要完成一项工作，所需的知识储备、工作技能、系统的思维等，这些都是新员工在工作中进行长久的打磨才能得到的，我们尊重新员工的想法，但是对于这个想法是否能够采用，那是要基于是否符合公司现阶段需求，而这个判断也是需要全盘去考虑的，要让新员工认清这些事实，然后朝着这个方向去提升自己。
综上，还是需要用人部门能给予员工创造更多实实在在发挥价值的机会，员工本身也要认清形势，对自己的能力有正确的评估，形成一个正确的价值观，双向奔赴，更好解决困境。
