周边绩效的周边绩效的特点

发布网友发布时间：2023-04-04 19:25

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周边绩效所探讨的行为和职务描述是被传统考核方法遗漏的
此理论的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没有能够预测到的。企业并不是一台精密的机器，人与人之间的配合工作也远比流水线的装配要复杂。在动态的工作情景中，预测到每一种活动是困难的(续致信网上一页内容)。但是这些行为却对群体与组织的效能起到促进与催化的作用，没有这些行为，任何一个组织或者企业的长期存在与发展都会有问题。
周边绩效是工作情景中的绩效
周边绩效的概念提出了在组织中与一个人单独工作是不一样，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风度、言谈、举止等方面的要求。研究表明，上司对于下属绩效的评价不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。下属所表现的助人，谦让，守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的周边绩效行为所表现的有利于组织绩效的气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。
周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效
除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。大多数关于周边绩效的理论研究都涉及有关利他、助人、合作等行为的讨论。研究表明，这些行为可以减少部门内摩擦、辅助协调工作，帮助员工排除阻碍绩效的因素，提高组织绩效。在团队研究的理论中，有一类角色称为协调员。在部门中，这些人本身的绩效并不显著，而乐于协调他人的工作与部门间的活动，他们的介入会使团体绩效有显著提高。从绩效考评的角度来看，这类人的任务绩效并不突出，而周边绩效行为却很优秀，从而导致团队绩效的提高。周边绩效理论同时认为个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效考评的重要内容。
周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效
理论表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合行为与过程标准转化。在传统的人力资源管理中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业绩效、市场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的评价，如努力程度、尽责，成就取向、奖励偏好、依赖性、努力等等。
另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展与培养、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。