如何有效回答绩效考核?
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发布时间：2023-03-04 14:01
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热心网友
时间：2023-05-11 01:17
（一）绩效面谈的目的主要有四个：
1.向员工反馈绩效考核的结果
2.向员工传递组织远景目标
3.弄清楚员工绩效不合格的原因，对症下药
4.为下一个绩效周期工作的展开做好准备
（二）绩效面谈的作用有三个
1.为公司和员工之前提供了沟通的平台，使得公司的管理考核公开化
2.帮助员工客观了解自己工作中的不足，有助于改善绩效
3.通过绩效面谈过程的真诚沟通，有助于缓解消除组织目标和个人目标之间的冲突隔阂，增强公司组织的竞争力和凝聚力。
二、How：明确意义之后，怎么操作进行绩效面谈？
一个完整的绩效面谈需要具备面谈准备、面谈实施、面谈结果评估三个阶段。
（一）面谈准备阶段
1.全面收集资料。绩效面谈开始之前，需要对员工的绩效考核结果，各方评价、职位说明书、年初制定的绩效目标等维度都提前进行认真细致的准备，信息的充分准备也是对员工的尊重。
2.准备面谈提纲
3.选择合适的时间和地点，并通知面谈对象
（二）面谈实施阶段
分析绩效差距的症结在哪里，协商解决办法，确保完成以下任务
1.就绩效现状达成一致。
2.探讨绩效之中的可改进之处，并确定行动计划。
3.商讨下一年的工作目标和计划。
注意把握原则：
1.应该毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬，与此同时进行建设性批评。胡萝卜与大棒相结合的逻辑在绩效访谈的过程中还是比较重要的。
2.绩效面谈是来解决问题的，不是来批评或者PUA员工的。把重点放在解决问题上，分析绩效不良的原因并探讨解决方案，才是面谈的核心。
3.鼓励员工参与到反馈过程中。倾听员工的说法，相互尊重，对症下药。
4.以积极的方式结束对话。结束面谈时给予员工必要的鼓励和支持，引导员工一起展望未来。
（三）面谈评价阶段
主管人员应该在面谈结束后对面谈效果进行全面的评估：面谈是否达到目的？是否有对员工更深刻的了解？面谈如何改进？
有几个常见误区需要及时复盘：
1.是否过度自我中心化和感情化。绩效面谈不是咄咄*人的追问，也不是HRor主管的个人表演，是否会有忽略被考核者心态的情况，是否有注意倾听，是否因此导致了两方沟通效果过差甚至争端。
2.是否过度以对方为中心甚至以同情的态度来沟通。
