HR招聘需要分析哪些有效数据

1、人力资源结构分析 人力资源结构分析是规划的第一步，对现有资源进行全面调查和审核。理解企业人力资源状态，科学运用，各计划才有效。2、人力成本数据分析 人力成本分析是HR核心指标，涉及额度和比率两类。正确评估成本，财务数据挂钩，成为关键决策依据。3、招聘数据分析 招聘数据分析优化渠道管理，把握完成...

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a)分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间...

1、上岗时间(填补职位空缺所需的平均时间)2、产出时间(达到满意生产力的平均天数)3、离职率（雇员离职的比率）4、招聘成本(新雇员的平均招聘费用)5、接受率(给出聘书和接受聘书的候选人百分比)6、准备情况(从人力资本的角度来看，组织执行业务战略的准备程度)7、培训参与率(员工参与发展机会的百分比)8...

招聘数据有很多，包括面试率，录用率，报到率，留用率、成本、离职率等等，个人觉得招聘可以从以下几个角度去分析：招聘渠道，可能一个岗位来源多个招聘渠道，那我们需要考虑那个岗位更适合从那个渠道招聘；招聘成本，这个后对你的招聘成本预算有参考意义；离职率，会对你对于后期的招聘计划有作用；招聘周期，...

HR招聘要分析的数据有很多。简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下行业内的分布情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘网站分季度年度的数据报告获取。其次，需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资范围。这些数据可以从公司的过往招聘信息...

HR招聘过程中的关键数据，常常通过漏斗模型进行可视化分析。首先，通过明确招聘流程（如：发布职位、收到简历、筛选、面试、发出offer），收集每个步骤的人数数据。转化率，即每一步到下一步的比例，如从投递到简历筛选的20%。这不仅揭示流程效率，还能揭示问题点，如渠道获取的简历质量、人才匹配度或公司的...

(1)招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比如：企业明年总共要招多少人?招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少?招聘人员在哪几个用入职比较多?平均每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员...

如果采用的是互联网渠道，例如使用智联招聘，首先要分析智联招聘上，相同区域，相同职位的薪资数据，这个也是比较好采集的，粘贴复制到Excel表格上即可进行分类归纳。数据一定要提取标注为“最新”的职位。这样很容易了解外部薪酬状况，对做薪酬匹配非常有帮助。其次，可以对简历的收取情况进行统计，分类出有效和...

分析中，关键步骤包括收集并确认需求，例如理解业务和用人经理的期望，明确招聘标准的必要性和合理性，以及与经理达成一致。这需要通过深入了解行业、公司、部门、团队和职位信息来实现。在收集过程中，HR需要详细询问招聘标准，构建人才画像，确保目标一致。整理和提炼岗位信息时，需要考虑岗位诉求、组织定位、...

每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，企业不同，取值方式不同，展现形式也不完全相同。从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。对于HR来说，如果想要把业务做得更加专业，对招聘流程更有控制，那HR就需要用数据分析的思维去指导招聘工作，学会用数据指导招聘。