组织的共享价值观是什么?其意义,作用又是什么?谢谢
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发布时间：2022-04-29 19:27
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时间：2022-06-21 00:45
在此基础上，不同学科对价值观进行了定义，认为价值观是一个导向或调节人类行为的、指向一定的目标或带有一定的倾向性的观念系统，是关于价值、价值关系的整体的根本的看法、观点和态度，是人的一种自觉意识。总体来看，价值观的一般结构包括：（1）关于主体的定位和自我意识，即主体意识。（2）关于社会结构和秩序的观念和理想。（3）对于社会规范的立场和选择。（4）价值实践行为的心理模式。（5）首位或本位价值认定。[2]价值观包括价值评价、价值目标和价值追求，价值观的性质决定了它对人的思想和行为具有更切近和更根本性的指导作用，这在它与世界观、人生观的关系中能够得到进一步的证明。价值观的作用大致体现在以下两个方面：首先，价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配；其次，价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，它从某个方面反映了人的主观认知世界。正如阿萨尔对价值观的总结，他认为价值观有四个同态调节系统：第一，价值观是在社会内部被学到的（社会化）或通过社会个体与群体之间转移被认识的（文化适应）；第二，一种价值体系通过一整套支配行为的标准体现出来；第三，价值观既是稳定的又是活跃的，产生演变的周期较长；第四，价值观是在同一社会整体内共享的。[3]价值观的作用如此显著，自然引起了管理学者的高度重视，美国著名企业伦理学家唐玛丽·德里斯科尔和迈克·霍夫曼提出了价值观驱动管理的概念，并运用一些美国公司的案例进行了价值观驱动管理的过程研究。[1]
二、管理价值观的内涵及研究历程
如前所述，文化的整体性对现代企业管理有着重要的意义，管理本身是文化复合体的重要组成部分，管理之中又无不渗透着文化传统的因素，表现在价值取向、思维方式、制度模式选择等层面上。而从根本上说，文化自身是受价值引导的一个体系，价值观和人们在实践中的价值观选择，是文化的核心。传统的管理仅仅重视了关于管理的知识层面，而忽视了管理的价值层面，从而没有达成与管理环境内在文化要求的协调，在很大程度上导致了管理能力的衰退和完整人格的解体。“伟大的管理者之所以缺乏的原因，在于对管理者的教育和训练过程中，过于强调技术熟练程度而轻视个性的培育······只有那些切切实实地了解管理不仅仅是一系列的技术性工作，同时也是一系列的人际交往的人，才能成为真正杰出的管理者。”[2]同时，在管理的学习过程中，也没有重视管理诸要素有机的整体配合，基于不同文化传统的社会的文化（其核心是价值观）无形地制约着管理所必须的组织、指挥、协调、激励等问题的认识和解决。文化的核心是价值观念，文化传统的基本性格必然要受到所处文化传统的主导性价值观念的渗透与影响。一种价值观念之所以成为一种文化的主导性价值观念，在于它体现了这种文明生存与发展的最深层次的需要。“许多社会事实彼此间都是紧密联系着并且相互制约的。因此，具有自己的制度和风俗的一定类型的社会，也必然具有自己的思维样式。不同的思维样式将与不同的社会类型相符合，尤其是因为制度和风俗本身。”[3]
管理价值观的研究开始于20世纪60年代。1967年，England第一次专门研究管理价值观。[4]Rokeach在1968年将管理价值观定义为在众多的行为方式和决策方法特殊的、持久的信念，从个人的角度和团体的角度是更可取的。一种价值观一旦被深化，它就有意或无意地成为一种引导行为的标准，发展和延续为对待特定事物和情况的态度，使自己或他人的行为和观点合理化。[1]之后，西方管理学者们就管理价值观的问题开展了一系列实证研究。1969年，England和Keaveny的研究支持个人价值观与个人行为间的内部联系，提供了一些描述管理价值观的内容。在这项研究中，他们调研了不同行业的72名管理者，调研内容是多层面的，包括决策标准、决策风格、行为方式等等。分析表明，管理者的价值观是与管理行为一致的。如讲究实用主义的主管的执行行为更多地侧重于顾客需要什么，而不是全体员工的福利和士气，也很少注重与下级面对面的交谈。被认为是坚守伦理关系的主管紧紧地依照过去的惯例去行事，也很少以突然袭击的方式与员工交流。同时，他们认为，价值观不能解释管理者的所有决定，其它环境方面的影响和局限性也应该注意。虽然调研事项中没包括对性别和种族的分析，这些研究结果仍然是管理价值观研究上的里程碑。[2]在1979年对4个公司中的132名主管进行的调研中，Clare和Sanders发现，主管们具有同样的长期价值取向和工具式的价值观(工具式的价值观是其它价值观的标准)。[3]1984年，Posner和Schmidt在访问了超过1500位执行总裁和主管后得出结论：存在着一个普遍性的“管理者心理”。[4]1993年，Posner和Schmit通过对个人价值观与公司价值观关系的调查，试图找出哪种价值观对管理者更有影响力，他们访问了1509位主管，然后评估这些主管们自己的看法。结果发现，只有30%的人认为他们能分清何为个人价值观，何为公司价值观。这些管理者拥有成功感、积极的工作态度和对管理层的信任。1995年，Frederick对上述研究进行了总结，认为管理价值观方面的研究实际上涵盖了四个方面的内容：一是关于个人管理价值观的研究，包括调查管理者的个性；二是团体价值观的研究，与公司文化合并在一起研究；三是员工工作价值观的研究，重点是研究构成雇员们价值观的内容和这些价值观对工作成果的影响；四是象霍夫斯泰德在1980年开始的研究课题，他的研究主要是针对“民族文化和价值观”等方面的问题。[1]
综上所述，简单地说，管理价值观是人类在管理这一具体的社会实践活动中形成的价值观，是管理主体对于管理意义的认识。从广义上看，管理价值观包括了从管理伦理道德到管理取向的一系列观念系统，包括管理倾向性、管理需求以及管理伦理系统等。按照前述的对价值观的描述，管理价值观依然也可以从主体、秩序平等、规范设定、价值实践模式和本位价值等五个方面来概括：（1）管理的主体定位需要考虑的是集体主义定位和个人主义定位的问题，同时需要考虑的一个维度是权威主义的问题。（2）关于管理结构和管理秩序的观念，需要考虑秩序中的平等与效率的关系问题。（3）对于管理规范的立场和选择，需要考虑经济主义、道德主义、法治主义等倾向性。（4）关于管理的价值实践行为模式，需要关注“名”与“实”、保守与开放等维度。（5）关于管理中的首位或本位价值认定问题，需要考虑管理活动中什么样的东西是最重要的，如官本位、*本位、道德本位、人情本位或钱本位等等。对于管理实践而言，管理价值观之所以重要，表现在两个方面：
一是管理中对于人的认识和信念。管理的主体和客体都是人，管理的任务之一就是使职工有成就，“使职工有成就意味着要把人看成是一种有着特别生理和心理上的特点、能力、*，以及不同行为模式的有机体。它意味着要把人力资源看成是人而不是物。”[2]人不仅是最有活力的，而且人还制约着其它资源的挖掘和利用，“技术创新和资源分配都是‘人们’执行的结果”。[3]因此，对人的认识和信念，决定着人们对管理模式的选取，决定着能否正确行使管理职能。美国著名管理学家孔茨曾指出：“管理者不管是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式。这些假定和他们的有关理论影响着管理的行为”。“一个管理者的人性观点如何，将会影响着激励的选择和领导方法”，“除非管理者理解人的个性和复杂性，否则他们可能会误用关于动机、领导和沟通方面的概念”[1]
二是管理的各个层面都受到价值观的指导与影响。比如在管理的经济和技术层面，就有如何处理与自然和资源的关系、如何运用技术、如何看待人与技术的关系、如何分配资源和所得等等。在管理的制度层面，就是如何界定组织中个体与群体的关系、建立怎样的企业组织制度、程序和机制、确定怎样的组织形式和行为规范、如何看待和处理企业中的权力等等。在管理的意识（精神）层面，以怎样的态度看待员工、以怎样的角度看待人、以怎样的方式激励（约束）人等等。这样一些价值观的选择及其实践的结果，就会形成不同的管理模式，如*式、民主式、监视式、支持式等等。与此同时，在管理的基本职能方面也会产生较大的差异，比如计划的程序化与非程序化、领导的独断式与参与式、控制的外部式与内部式、激励的物质式与精神式等等。
