作为一个招聘专员应该注意哪些细节?应该拥有什么素质?
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发布时间：2022-04-28 17:14
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热心网友
时间：2022-06-19 22:28
（2）招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘\校园招聘\员工推荐\现场招聘这四种。当然还有其他报纸\杂志\行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。
（3）招聘成本可否有效利用。实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的！而且经常花了钱也不一定招到合适的人。比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4份合格的简历！那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。比如：可以自己主动到人才库去搜；一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的；同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其招聘效果却是很好的，比如利用同学录和QQ群来招聘。总之，花最少的钱招聘到最多的人是招聘的一大原则，任何胡乱浪费招聘费用的人都是不合格的。
（4）是否按时招到人。人员能够及时到位。
（5）是否招到需要的人数。比如公司打算到12份招10个，结果才招到4个，那明显工作没做好。
（6）是否招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。这就要求招聘专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管提供建设性意见，并说服他们采纳自己的建议。
（7）人员年龄结构。这个往往被人忽视，其实公司员工总体年龄结构非常重要，是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重要因素。
（8）人员学历结构。这个也经常被忽视，一个企业的学历结构往往跟企业的人才梯队建设有关，比较合理的人员学历结构可以激发员工的向上动力，而且可以给员工提供一个比较明晰的发展前景，是留住员工的一大利器！
以上8条，前3个是过程指标，后5个是结果指标.一个招聘专员能够有效的做到以上8条，是比较困难的，是有难度的；而如果一个招聘专员能够有效做到那八点，那么这个公司的招聘工作无疑是杰出的，人力资源部的的专业优势无疑得到了充分的发挥，那么还会有其他部门把人力资源看的可有可无，是个人都可以干吗？所以人力资源的同仁们，当其他部门轻视人力资源部时，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心竞争力才是最主要的！人家的轻视是我们工作做的不好，自身的优势没有发挥，而一旦我们工作很到位时，还有其他部门敢说三道四吗？
热心网友
时间：2022-06-19 22:28
1.主要看之前的工作经验；
2.找现有岗位的人员出一些实践的题以及需要注意的东西，然后向面试的人提问；
3.到网上找找面试中需要问的问题，然后抄一些；
4.如果自己不行，或者怕自己定下来了然后这些人实际工作不行，那么你一是找这些部门的负责人一起面试，你主持，进来先让自我介绍，然后你提一些之前工作为什么离开、为什么到这来的大众性问题，然后让这些部门负责人提问，问完了就哦了，人走后让他们拿意见，人以后好坏和你没关系；二是如果这些部门负责人没工夫或者不愿参与，你把他们的简历以及问题回答的客观情况等整理好，拿给这些人以及相关主管领导那，让他们拿意见，以后好不好和你没太大关系。
至于表格和到哪招聘的细节倒是简单我就不多说了。
热心网友
时间：2022-06-19 22:29
1、不给公司丢脸
2、为公司招聘到好的人才
这是一个好的招聘动员最基本的素质。也是最重要的，
热心网友
时间：2022-06-19 22:29
只要记得，你去招聘，你所代表的是你公司形象，所以你最能直接让前来咨询人员感受到你的公司企业氛围。
用你如果是应聘人员，你希望招聘单位用什么态度对你，你自然就懂得如何做了。
热心网友
时间：2022-06-19 22:30
然后就是看你自己的水平了，如何辨别一个有才华，或者有能力的人。挑选到你们公司合适的人选。
