项目初期,团队内部不和谐,怎么办?

发布网友 发布时间：2022-04-27 09:31

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热心网友 时间：2023-09-20 02:33

一个项目想要做成功，与一个优秀的团队是分不开的，如果团队不够和谐，想要取得项目的成功是有一定难度的，那么，当团队内部不和谐时，应该怎么做呢？

首先应该制定一个制度。校园里有校规，班级里有班规(动物园里自然也有乌龟→_→)，这些规定是必须要遵守的。同样的，团队成员之间也应该有规章制度，每个人必须遵守，如果违反规定也必须要受到处罚，做到赏罚分明，才能发挥制度应有的作用。

其次，要学会根据每个人的不同特点逐个击破。孔子主张的教学方法之一就是因材施教，区别对待。他是我国历史上第一个实行因材施教者，而因材施教也是他在教育上获得成功的重要原因之一。实行因材施教的前提是承认学生间的个体差异，并了解学生的特点。孔子根据学生的不同特点进行教学，使他们都能进步。

据《论语·先进》记载：孔子的两个弟子，一个叫子路，一个叫冉有，两个人在*方面都颇有成就。有一次子路问孔子：“闻斯行诸？”意思是听到了好的事情就马上实行吗？孔子回答：“不行，有父兄在世，怎么听到了就马上实行呢！”意思是要考虑家庭情况，看父兄是否同意。然而，当冉有去问同一个问题时，孔子就很肯定地回答说：“听说了就要实行！”孔子截然相反的回答使得另一个弟子公西华大惑不解，于是就去问孔子。孔子说：“求（冉有）也退，故进之；由（子路）也兼人，故退之。”这是说，冉有比较懦弱，所以我就鼓励他，推他走快一点；而子路个性好胜，所以我就有意抑制他，让他缓和一些。孔子就是根据学生的个性，在回答问题时有针对性地加以引导的。(摘自《孔子因材施教的故事》)

同样的，我们要学习孔子因材施教的方法，针对团队成员不同的特点来劝他们团结一致。比如和性格暴躁的人说话时就不能太过急躁，语气也不能过硬，否则很容易引起他们的反感。

当然了，也可以采取一些其他措施，在团队成员之间的气氛在潜移默化中受到影响。比如举办几次聚会，或是一起外出游玩等。注意让彼此互相了解，化解矛盾。

热心网友 时间：2023-09-20 02:33

团队内最需要的是就成员互相信任，互相包容，达到一个和谐的气氛。

团队成员之间的聚餐的气氛就可以判断在做项目时是一个怎么样的团队。

在聚餐时，满桌子人都高谈阔论，热火朝天，各扯千秋，但是偏偏有人很不合时宜地郁郁寡欢，沉默不语。这种人在团队里是抱怨最多的人，而且也是最固执的人，极容易招人恨，以为其故作高深和清高，一副众人皆醉我独醒状，这应该算是不和谐情形。

但是，这种人不说话就算是不破坏和谐，假如忽然冷不防一开腔，那一定是一番噎死人的宏论，没几个人能喜欢这样专门制造不和谐的人。

主要措施：把这种人踢了，不然留在团队里也是成事不足，败事有余的那类人，你不想踢，那你的项目可能要考虑延期哦。

再说一个比较好的，在聚餐时，大家笑意融融，积极主动，踊跃发言，争先恐后，忙着为上司唱赞歌。

在项目上，能积极提出自己的观点，即便是暂时落后者，那一定是为了给上司提出的观点寻找支撑其正确的证据。有自己的观点更愿意提出来，大家商讨，或者让上司决定，而不是有问题不想提出，或者闷在肚子里，这样很容易暴露工作情绪，破坏工作气氛，工作效率也不高。

团队内部和不和谐，会影响着项目的进步，在项目初期，发现不和谐的情况时，最好是尽可能早的解决，免得后患。

热心网友 时间：2023-09-20 02:33

  对手之间常常更愿意出现分歧，而非解决方案，因为他们可以从这种不和之中获得力量和影响力。此类冲突不仅威胁到生产率，而且形成了一种糟糕的工作环境，使员工士气低落，经常旷工，甚至留存率也很低。经理们不能任由分歧演变为冲突。以下是寻求共同点的一些建议：

 1、诊断根本原因。某个员工可能会感到自己被轻视，因为自己的观点被老板拒绝，而一名同事的建议却被采纳。另一位可能觉得自己没有公平地获得完成某个项目的时间和资源。还有一位可能因为没有获得期望中的晋升而感到被忽视了。此类问题如果不及时解决，就会随着时间流逝而被放大，并孕育出敌意。 
  2、别让自己孤立无助。如果老板对问题负有责任，他就应该承认问题，并予以道歉。要通过深入讨论和对话来寻找改进现状的方法。然而，如果不和的根源发生在你成为经理之前，那么就要承认员工情感被伤害，但不要偏向任何一方。换句话说，不要从桥下的河水里游过去；从桥上走过去。如果做不到这点，你就会使员工们痛苦不堪。 
  3、缓和冲突。要清楚地表明，合作是强制性的。经理们如果容许员工彼此心怀恶意，就等于给苦恼的人们更多争吵的理由。针对有关员工及其个性上的分歧，制定一个零忍耐*。要求每个人，包括你自己，都遵循该*提出的标准。 
  4、寻找共同点。经理人所面临的挑战是要使冲突各方将不同点放到一边，找到共同的价值取向。例如，双方都希望公司获得成功，这就是共同目标。要讲清楚，他们的不和正在损害这一价值主张，并且坚持要他们停止冲突。 
  5、坚持跟踪到底。让人们停止争吵，并不意味着他们已经在合作了。继续监控这个状况。注意有前科者身上的警报信号，比如露出愤怒的表情、避免目光接触，或者以沉默相待。要肯定个人的贡献，但同时也要讲明大家必须合作。那些不尊重同事的员工将被从团队中驱逐出去。

热心网友 时间：2023-09-20 02:34

项目初期，小组成员基本上都不是很熟悉，有摩擦在所难免。不和谐的现象也易出现，这个时候项目负责人就尤为重要，需要通过各方面的努力带动团队气氛，引导向积极的方向发展。下面就说一些方法：

一、理解队员们的动机和行动方式

对组员有足够的关心和基本信息了解，公平对待。也许，看似很简单，就公平对待上，就很难做到。尤其是面对“易惹麻烦的人”，最不好对付，带上情绪去对待。他也许就是一根火线，把所有同事都得罪。可努力了解事情的本来面目，给予帮助，及时解决隐患。

有些时候，员工可能会觉得很被动或者没有活力。可以尝试设置个人的性能目标，并提供培训机会作为奖励措施，在员工技能上的投入可以很快扭转恶劣的态度。”

二、确定角色和职责

负责人必须确立组员知晓自我角色。职责的混乱可能产生地盘争夺战。或者会导致工作不能按时完成，而且还会相互指责。

三、设置可量度的团队目标

创建大家都可以理解的可测量的目标和里程碑。如果你的团队在为一项定义明确的公共目标工作，个人都不太可能出现中伤诽谤的事情。在开始新的开发项目的时候，每个人的参与热情都不一样，让目标人群有热情，而不是只依赖于现有的工作责任很困难。”

四、提供定期反馈的平台

不查明冲突，你就不可能解决内部的争论。反馈可以采用匿名的方法，之后再开会宣读并解决。

热心网友 时间：2023-09-20 02:35

具体的操作方法，要根据你的基本角色而定。

如果你是项目负责人，或者说是项目经理（也有公司焦作技术经理），那么团队的和谐、稳定以及发展，就是你岗位内的相关工作。遇到这类问题的时候，首先要分析不和谐的因素，无外乎有三种，一种是团队成员之间存在着利益冲突（说白了就是钱的问题）；第二种则是团队成员性格不符；第三种则是由于完成质量而导致的纷争，完成质量通常与两点相关，分别是能力和价值观。（价值观问题：有些人认为要做好，有些人认为做完即可，涉及到这两种人的配合，团队当中就会出现比较多的意见）

对于第一种问题，利益冲突，很简单，既然你是领导，那么整体的工作协调你是能够负责的，只需要调整大家的利益关系即可；

第二种问题，最好不要让他们有所交集，更不要让水火性格的两个人直接沟通，借助第三人完成任务；

第三种问题，无论是能力问题还是价值观问题，都是短期之内不能解决的，价值观甚至很长时间都不能够解决，但是遇到的“不和谐”问题还要解决。此时管理者要做的，就是加强过程控制，保证整体质量。

如果你是项目的参与人，那么首先请做好自己的本职工作，给予其他成员比较好的配合，之后与项目负责人沟通，客观的反应情况，然后由项目负责人来制定并推进具体的解决方案。