如何提高煤炭企业人力资源管理水平
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发布时间：2022-04-29 15:42
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时间：2023-10-16 10:28
2.1树立动态的用人制度
制度要素是影响人力资源管理方式和程度最为重要的要素。要树立与现代企业制度相顺应的用人制度，重点处理“管理人员能上能下，人员能进能出”的问题。
(1)树立公平竞岗制度。公平竞岗是给人才一个按业绩和效果择优上岗的对等竞争时机。因而可对局部空缺的岗位推行公开竞聘制和竞薪制相分离。完善测试方法，重点考才能、考潜质、考岗位顺应度，试题以活题和理论应用题为主，不考简单记忆和纯理论性问题;完善面试关，采用“指导理论模仿”、“无指导小组讨论”等方式，力图科学合理，为踏实肯干、有不学无术的人搭建发挥才气的平台，努力确保“干得好的考的好”。
(2)树立末位淘汰制度。对管理人员定期停止绩效评价，实行淘汰制和诫免制。理论证明当员工身处于公平竞争环境，就会主动发掘本身潜力，越干越有劲，企业就有活力生机，因而要对管理人员实行职务“能上能下”动态管理制度，对管理人员、技术人员和技术工人实行“评聘分开、竞争上岗、按需聘用”制度，坚持有一定比例的人员落聘或低聘，从而防止企业用人制度呈现职务“一上定终生”，职称“一聘定终生”，促进企业员工素质与群体素质的谐和开展。
(3)树立岗位动态调整制度。合理的轮换工作岗位，以充沛激起人的潜能，消弭员工对长时间固定一个岗位所产生的腻烦心情。如机关与基层、基层单位之间的同一级别的岗位轮换，促进人员的合理活动，有利于企业管理理念的创新，有利于管理人员综合素质的进步，有利于党风廉政的建立。
2.2树立奖优罚劣的分配制度
坚持“效率优先、统筹公平”，健全“以人为本”的薪酬鼓励制度，树立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配制度，完成员工劳动报酬和奉献相顺应、收入能多能少的机制。
(1)树立鼓励的薪酬制度。把个人的工作义务、工作风险和工作奉献分离起来。第一对企业中高层运营管理人员实行年薪制，依据职责、风险、运营业绩大小肯定薪酬程度，合理拉开与普通员工的薪酬差距;第二树立重业绩、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。对关键性管理、技术岗位实行业绩考核与岗位竞争的薪酬制度，恰当拉开技术人员之间的收入程度，真正完成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才鼓励机制，使人才的价值得到充沛表现;第三对普通员工实行技艺导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;第四是对一些可计量的工作岗位尽量实行计件工资，多劳多得。
(2)改动收入分配构造。薪酬、福利是现阶段的主要分配制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化文娱、进修学习、医疗保健、劳动维护、年终奖励、家眷安顿等。企业可针对不同人选择不同的鼓励方式，变革分配鼓励机制，实行岗位管理工资制度和职称管理工资制度相分离，在煤炭企业设置总工程师、副总工程师、首席工程师等薪酬体系，实行多元化的分配，以稳住优秀人才和技术主干。对一些活动性较大的岗位可实行一定比例的提留，以稳定员工队伍。
(3)树立动态的分配制度。不同的岗位需求的学问和技艺不同，同一级别不同的岗位请求也不同，企业应对职位和工作分层细化，对员工工作不时的调整，使才能进步的员工去从事更高层次的、承当更多义务的工作，坚持员工工作与薪酬的动态均衡，变单一的层级制为多级制，使员工随着本身才能的开展，相应的职位、薪酬不时的提升变化，调动员工积极性，不时发掘其潜力，树立健全收入能多能少的机制。
2.3树立科学的绩效评价体系
绩效考评的结果是奖惩的客观根据，是付酬的客观根据，是调迁、升降、淘汰的客观根据。有效的绩效考评制度，应表现规范的全面性、明白性、可操作性、公正与客观性和透明性。健全绩效考评制度，能使职工普通感到公平与心服，从而加强其工作称心感。
(1)制定评价规范。先制定全面的工作剖析、职位剖析，在此根底上制定绩效评价规范，考核前将考评的规范量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜，评价的要素要比拟全面、合理。除制定通用的考核规范外，还应依据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、消费性人员和非消费性人员分别制定评价细则，可实行自我评价、下属评价与上司评价、特地组织评价相分离的方法。
(2)客观评定业绩。以实践工作结果为根据，经过量化指标考核，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又注重考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩坚持分歧。既注重绝对规范，又注重相对规范。
(3)树立反应制度。增强考核结果的的运用。将考核结果与工资、福利、提升、末位淘汰制挂钩。并依据实践条件的变化而提出评价计划的改良，减少评价误差，以坚持其有效性。在绩效考评的根底上，实行“三岗制”，对考评好的职工推行聘用制，聘用期为1—2年，考评不合格的职工实行待岗和下岗，使公司整体素质不时的循环往复、螺旋上升。
2.4完善人力资源开发的培训机制
针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作：(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课，使其在规定的时间内达到初中及以上学历，以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例，增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系，注重把培训学习和实际业务活动结合起来，使之具有较强的实践性。
3结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
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2.1树立动态的用人制度
制度要素是影响人力资源管理方式和程度最为重要的要素。要树立与现代企业制度相顺应的用人制度，重点处理“管理人员能上能下，人员能进能出”的问题。
(1)树立公平竞岗制度。公平竞岗是给人才一个按业绩和效果择优上岗的对等竞争时机。因而可对局部空缺的岗位推行公开竞聘制和竞薪制相分离。完善测试方法，重点考才能、考潜质、考岗位顺应度，试题以活题和理论应用题为主，不考简单记忆和纯理论性问题;完善面试关，采用“指导理论模仿”、“无指导小组讨论”等方式，力图科学合理，为踏实肯干、有不学无术的人搭建发挥才气的平台，努力确保“干得好的考的好”。
(2)树立末位淘汰制度。对管理人员定期停止绩效评价，实行淘汰制和诫免制。理论证明当员工身处于公平竞争环境，就会主动发掘本身潜力，越干越有劲，企业就有活力生机，因而要对管理人员实行职务“能上能下”动态管理制度，对管理人员、技术人员和技术工人实行“评聘分开、竞争上岗、按需聘用”制度，坚持有一定比例的人员落聘或低聘，从而防止企业用人制度呈现职务“一上定终生”，职称“一聘定终生”，促进企业员工素质与群体素质的谐和开展。
(3)树立岗位动态调整制度。合理的轮换工作岗位，以充沛激起人的潜能，消弭员工对长时间固定一个岗位所产生的腻烦心情。如机关与基层、基层单位之间的同一级别的岗位轮换，促进人员的合理活动，有利于企业管理理念的创新，有利于管理人员综合素质的进步，有利于党风廉政的建立。
2.2树立奖优罚劣的分配制度
坚持“效率优先、统筹公平”，健全“以人为本”的薪酬鼓励制度，树立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配制度，完成员工劳动报酬和奉献相顺应、收入能多能少的机制。
(1)树立鼓励的薪酬制度。把个人的工作义务、工作风险和工作奉献分离起来。第一对企业中高层运营管理人员实行年薪制，依据职责、风险、运营业绩大小肯定薪酬程度，合理拉开与普通员工的薪酬差距;第二树立重业绩、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。对关键性管理、技术岗位实行业绩考核与岗位竞争的薪酬制度，恰当拉开技术人员之间的收入程度，真正完成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才鼓励机制，使人才的价值得到充沛表现;第三对普通员工实行技艺导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;第四是对一些可计量的工作岗位尽量实行计件工资，多劳多得。
(2)改动收入分配构造。薪酬、福利是现阶段的主要分配制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化文娱、进修学习、医疗保健、劳动维护、年终奖励、家眷安顿等。企业可针对不同人选择不同的鼓励方式，变革分配鼓励机制，实行岗位管理工资制度和职称管理工资制度相分离，在煤炭企业设置总工程师、副总工程师、首席工程师等薪酬体系，实行多元化的分配，以稳住优秀人才和技术主干。对一些活动性较大的岗位可实行一定比例的提留，以稳定员工队伍。
(3)树立动态的分配制度。不同的岗位需求的学问和技艺不同，同一级别不同的岗位请求也不同，企业应对职位和工作分层细化，对员工工作不时的调整，使才能进步的员工去从事更高层次的、承当更多义务的工作，坚持员工工作与薪酬的动态均衡，变单一的层级制为多级制，使员工随着本身才能的开展，相应的职位、薪酬不时的提升变化，调动员工积极性，不时发掘其潜力，树立健全收入能多能少的机制。
2.3树立科学的绩效评价体系
绩效考评的结果是奖惩的客观根据，是付酬的客观根据，是调迁、升降、淘汰的客观根据。有效的绩效考评制度，应表现规范的全面性、明白性、可操作性、公正与客观性和透明性。健全绩效考评制度，能使职工普通感到公平与心服，从而加强其工作称心感。
(1)制定评价规范。先制定全面的工作剖析、职位剖析，在此根底上制定绩效评价规范，考核前将考评的规范量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜，评价的要素要比拟全面、合理。除制定通用的考核规范外，还应依据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、消费性人员和非消费性人员分别制定评价细则，可实行自我评价、下属评价与上司评价、特地组织评价相分离的方法。
(2)客观评定业绩。以实践工作结果为根据，经过量化指标考核，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又注重考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩坚持分歧。既注重绝对规范，又注重相对规范。
(3)树立反应制度。增强考核结果的的运用。将考核结果与工资、福利、提升、末位淘汰制挂钩。并依据实践条件的变化而提出评价计划的改良，减少评价误差，以坚持其有效性。在绩效考评的根底上，实行“三岗制”，对考评好的职工推行聘用制，聘用期为1—2年，考评不合格的职工实行待岗和下岗，使公司整体素质不时的循环往复、螺旋上升。
2.4完善人力资源开发的培训机制
针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作：(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课，使其在规定的时间内达到初中及以上学历，以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例，增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系，注重把培训学习和实际业务活动结合起来，使之具有较强的实践性。
3结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
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2.1树立动态的用人制度
制度要素是影响人力资源管理方式和程度最为重要的要素。要树立与现代企业制度相顺应的用人制度，重点处理“管理人员能上能下，人员能进能出”的问题。
(1)树立公平竞岗制度。公平竞岗是给人才一个按业绩和效果择优上岗的对等竞争时机。因而可对局部空缺的岗位推行公开竞聘制和竞薪制相分离。完善测试方法，重点考才能、考潜质、考岗位顺应度，试题以活题和理论应用题为主，不考简单记忆和纯理论性问题;完善面试关，采用“指导理论模仿”、“无指导小组讨论”等方式，力图科学合理，为踏实肯干、有不学无术的人搭建发挥才气的平台，努力确保“干得好的考的好”。
(2)树立末位淘汰制度。对管理人员定期停止绩效评价，实行淘汰制和诫免制。理论证明当员工身处于公平竞争环境，就会主动发掘本身潜力，越干越有劲，企业就有活力生机，因而要对管理人员实行职务“能上能下”动态管理制度，对管理人员、技术人员和技术工人实行“评聘分开、竞争上岗、按需聘用”制度，坚持有一定比例的人员落聘或低聘，从而防止企业用人制度呈现职务“一上定终生”，职称“一聘定终生”，促进企业员工素质与群体素质的谐和开展。
(3)树立岗位动态调整制度。合理的轮换工作岗位，以充沛激起人的潜能，消弭员工对长时间固定一个岗位所产生的腻烦心情。如机关与基层、基层单位之间的同一级别的岗位轮换，促进人员的合理活动，有利于企业管理理念的创新，有利于管理人员综合素质的进步，有利于党风廉政的建立。
2.2树立奖优罚劣的分配制度
坚持“效率优先、统筹公平”，健全“以人为本”的薪酬鼓励制度，树立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配制度，完成员工劳动报酬和奉献相顺应、收入能多能少的机制。
(1)树立鼓励的薪酬制度。把个人的工作义务、工作风险和工作奉献分离起来。第一对企业中高层运营管理人员实行年薪制，依据职责、风险、运营业绩大小肯定薪酬程度，合理拉开与普通员工的薪酬差距;第二树立重业绩、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。对关键性管理、技术岗位实行业绩考核与岗位竞争的薪酬制度，恰当拉开技术人员之间的收入程度，真正完成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才鼓励机制，使人才的价值得到充沛表现;第三对普通员工实行技艺导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;第四是对一些可计量的工作岗位尽量实行计件工资，多劳多得。
(2)改动收入分配构造。薪酬、福利是现阶段的主要分配制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化文娱、进修学习、医疗保健、劳动维护、年终奖励、家眷安顿等。企业可针对不同人选择不同的鼓励方式，变革分配鼓励机制，实行岗位管理工资制度和职称管理工资制度相分离，在煤炭企业设置总工程师、副总工程师、首席工程师等薪酬体系，实行多元化的分配，以稳住优秀人才和技术主干。对一些活动性较大的岗位可实行一定比例的提留，以稳定员工队伍。
(3)树立动态的分配制度。不同的岗位需求的学问和技艺不同，同一级别不同的岗位请求也不同，企业应对职位和工作分层细化，对员工工作不时的调整，使才能进步的员工去从事更高层次的、承当更多义务的工作，坚持员工工作与薪酬的动态均衡，变单一的层级制为多级制，使员工随着本身才能的开展，相应的职位、薪酬不时的提升变化，调动员工积极性，不时发掘其潜力，树立健全收入能多能少的机制。
2.3树立科学的绩效评价体系
绩效考评的结果是奖惩的客观根据，是付酬的客观根据，是调迁、升降、淘汰的客观根据。有效的绩效考评制度，应表现规范的全面性、明白性、可操作性、公正与客观性和透明性。健全绩效考评制度，能使职工普通感到公平与心服，从而加强其工作称心感。
(1)制定评价规范。先制定全面的工作剖析、职位剖析，在此根底上制定绩效评价规范，考核前将考评的规范量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜，评价的要素要比拟全面、合理。除制定通用的考核规范外，还应依据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、消费性人员和非消费性人员分别制定评价细则，可实行自我评价、下属评价与上司评价、特地组织评价相分离的方法。
(2)客观评定业绩。以实践工作结果为根据，经过量化指标考核，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又注重考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩坚持分歧。既注重绝对规范，又注重相对规范。
(3)树立反应制度。增强考核结果的的运用。将考核结果与工资、福利、提升、末位淘汰制挂钩。并依据实践条件的变化而提出评价计划的改良，减少评价误差，以坚持其有效性。在绩效考评的根底上，实行“三岗制”，对考评好的职工推行聘用制，聘用期为1—2年，考评不合格的职工实行待岗和下岗，使公司整体素质不时的循环往复、螺旋上升。
2.4完善人力资源开发的培训机制
针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作：(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课，使其在规定的时间内达到初中及以上学历，以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例，增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系，注重把培训学习和实际业务活动结合起来，使之具有较强的实践性。
3结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
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2.1树立动态的用人制度
制度要素是影响人力资源管理方式和程度最为重要的要素。要树立与现代企业制度相顺应的用人制度，重点处理“管理人员能上能下，人员能进能出”的问题。
(1)树立公平竞岗制度。公平竞岗是给人才一个按业绩和效果择优上岗的对等竞争时机。因而可对局部空缺的岗位推行公开竞聘制和竞薪制相分离。完善测试方法，重点考才能、考潜质、考岗位顺应度，试题以活题和理论应用题为主，不考简单记忆和纯理论性问题;完善面试关，采用“指导理论模仿”、“无指导小组讨论”等方式，力图科学合理，为踏实肯干、有不学无术的人搭建发挥才气的平台，努力确保“干得好的考的好”。
(2)树立末位淘汰制度。对管理人员定期停止绩效评价，实行淘汰制和诫免制。理论证明当员工身处于公平竞争环境，就会主动发掘本身潜力，越干越有劲，企业就有活力生机，因而要对管理人员实行职务“能上能下”动态管理制度，对管理人员、技术人员和技术工人实行“评聘分开、竞争上岗、按需聘用”制度，坚持有一定比例的人员落聘或低聘，从而防止企业用人制度呈现职务“一上定终生”，职称“一聘定终生”，促进企业员工素质与群体素质的谐和开展。
(3)树立岗位动态调整制度。合理的轮换工作岗位，以充沛激起人的潜能，消弭员工对长时间固定一个岗位所产生的腻烦心情。如机关与基层、基层单位之间的同一级别的岗位轮换，促进人员的合理活动，有利于企业管理理念的创新，有利于管理人员综合素质的进步，有利于党风廉政的建立。
2.2树立奖优罚劣的分配制度
坚持“效率优先、统筹公平”，健全“以人为本”的薪酬鼓励制度，树立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配制度，完成员工劳动报酬和奉献相顺应、收入能多能少的机制。
(1)树立鼓励的薪酬制度。把个人的工作义务、工作风险和工作奉献分离起来。第一对企业中高层运营管理人员实行年薪制，依据职责、风险、运营业绩大小肯定薪酬程度，合理拉开与普通员工的薪酬差距;第二树立重业绩、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。对关键性管理、技术岗位实行业绩考核与岗位竞争的薪酬制度，恰当拉开技术人员之间的收入程度，真正完成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才鼓励机制，使人才的价值得到充沛表现;第三对普通员工实行技艺导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;第四是对一些可计量的工作岗位尽量实行计件工资，多劳多得。
(2)改动收入分配构造。薪酬、福利是现阶段的主要分配制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化文娱、进修学习、医疗保健、劳动维护、年终奖励、家眷安顿等。企业可针对不同人选择不同的鼓励方式，变革分配鼓励机制，实行岗位管理工资制度和职称管理工资制度相分离，在煤炭企业设置总工程师、副总工程师、首席工程师等薪酬体系，实行多元化的分配，以稳住优秀人才和技术主干。对一些活动性较大的岗位可实行一定比例的提留，以稳定员工队伍。
(3)树立动态的分配制度。不同的岗位需求的学问和技艺不同，同一级别不同的岗位请求也不同，企业应对职位和工作分层细化，对员工工作不时的调整，使才能进步的员工去从事更高层次的、承当更多义务的工作，坚持员工工作与薪酬的动态均衡，变单一的层级制为多级制，使员工随着本身才能的开展，相应的职位、薪酬不时的提升变化，调动员工积极性，不时发掘其潜力，树立健全收入能多能少的机制。
2.3树立科学的绩效评价体系
绩效考评的结果是奖惩的客观根据，是付酬的客观根据，是调迁、升降、淘汰的客观根据。有效的绩效考评制度，应表现规范的全面性、明白性、可操作性、公正与客观性和透明性。健全绩效考评制度，能使职工普通感到公平与心服，从而加强其工作称心感。
(1)制定评价规范。先制定全面的工作剖析、职位剖析，在此根底上制定绩效评价规范，考核前将考评的规范量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜，评价的要素要比拟全面、合理。除制定通用的考核规范外，还应依据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、消费性人员和非消费性人员分别制定评价细则，可实行自我评价、下属评价与上司评价、特地组织评价相分离的方法。
(2)客观评定业绩。以实践工作结果为根据，经过量化指标考核，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又注重考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩坚持分歧。既注重绝对规范，又注重相对规范。
(3)树立反应制度。增强考核结果的的运用。将考核结果与工资、福利、提升、末位淘汰制挂钩。并依据实践条件的变化而提出评价计划的改良，减少评价误差，以坚持其有效性。在绩效考评的根底上，实行“三岗制”，对考评好的职工推行聘用制，聘用期为1—2年，考评不合格的职工实行待岗和下岗，使公司整体素质不时的循环往复、螺旋上升。
2.4完善人力资源开发的培训机制
针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作：(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课，使其在规定的时间内达到初中及以上学历，以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例，增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系，注重把培训学习和实际业务活动结合起来，使之具有较强的实践性。
3结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
热心网友
时间：2023-10-16 10:28
2.1树立动态的用人制度
制度要素是影响人力资源管理方式和程度最为重要的要素。要树立与现代企业制度相顺应的用人制度，重点处理“管理人员能上能下，人员能进能出”的问题。
(1)树立公平竞岗制度。公平竞岗是给人才一个按业绩和效果择优上岗的对等竞争时机。因而可对局部空缺的岗位推行公开竞聘制和竞薪制相分离。完善测试方法，重点考才能、考潜质、考岗位顺应度，试题以活题和理论应用题为主，不考简单记忆和纯理论性问题;完善面试关，采用“指导理论模仿”、“无指导小组讨论”等方式，力图科学合理，为踏实肯干、有不学无术的人搭建发挥才气的平台，努力确保“干得好的考的好”。
(2)树立末位淘汰制度。对管理人员定期停止绩效评价，实行淘汰制和诫免制。理论证明当员工身处于公平竞争环境，就会主动发掘本身潜力，越干越有劲，企业就有活力生机，因而要对管理人员实行职务“能上能下”动态管理制度，对管理人员、技术人员和技术工人实行“评聘分开、竞争上岗、按需聘用”制度，坚持有一定比例的人员落聘或低聘，从而防止企业用人制度呈现职务“一上定终生”，职称“一聘定终生”，促进企业员工素质与群体素质的谐和开展。
(3)树立岗位动态调整制度。合理的轮换工作岗位，以充沛激起人的潜能，消弭员工对长时间固定一个岗位所产生的腻烦心情。如机关与基层、基层单位之间的同一级别的岗位轮换，促进人员的合理活动，有利于企业管理理念的创新，有利于管理人员综合素质的进步，有利于党风廉政的建立。
2.2树立奖优罚劣的分配制度
坚持“效率优先、统筹公平”，健全“以人为本”的薪酬鼓励制度，树立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配制度，完成员工劳动报酬和奉献相顺应、收入能多能少的机制。
(1)树立鼓励的薪酬制度。把个人的工作义务、工作风险和工作奉献分离起来。第一对企业中高层运营管理人员实行年薪制，依据职责、风险、运营业绩大小肯定薪酬程度，合理拉开与普通员工的薪酬差距;第二树立重业绩、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。对关键性管理、技术岗位实行业绩考核与岗位竞争的薪酬制度，恰当拉开技术人员之间的收入程度，真正完成“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才鼓励机制，使人才的价值得到充沛表现;第三对普通员工实行技艺导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变;第四是对一些可计量的工作岗位尽量实行计件工资，多劳多得。
(2)改动收入分配构造。薪酬、福利是现阶段的主要分配制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化文娱、进修学习、医疗保健、劳动维护、年终奖励、家眷安顿等。企业可针对不同人选择不同的鼓励方式，变革分配鼓励机制，实行岗位管理工资制度和职称管理工资制度相分离，在煤炭企业设置总工程师、副总工程师、首席工程师等薪酬体系，实行多元化的分配，以稳住优秀人才和技术主干。对一些活动性较大的岗位可实行一定比例的提留，以稳定员工队伍。
(3)树立动态的分配制度。不同的岗位需求的学问和技艺不同，同一级别不同的岗位请求也不同，企业应对职位和工作分层细化，对员工工作不时的调整，使才能进步的员工去从事更高层次的、承当更多义务的工作，坚持员工工作与薪酬的动态均衡，变单一的层级制为多级制，使员工随着本身才能的开展，相应的职位、薪酬不时的提升变化，调动员工积极性，不时发掘其潜力，树立健全收入能多能少的机制。
2.3树立科学的绩效评价体系
绩效考评的结果是奖惩的客观根据，是付酬的客观根据，是调迁、升降、淘汰的客观根据。有效的绩效考评制度，应表现规范的全面性、明白性、可操作性、公正与客观性和透明性。健全绩效考评制度，能使职工普通感到公平与心服，从而加强其工作称心感。
(1)制定评价规范。先制定全面的工作剖析、职位剖析，在此根底上制定绩效评价规范，考核前将考评的规范量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜，评价的要素要比拟全面、合理。除制定通用的考核规范外，还应依据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、消费性人员和非消费性人员分别制定评价细则，可实行自我评价、下属评价与上司评价、特地组织评价相分离的方法。
(2)客观评定业绩。以实践工作结果为根据，经过量化指标考核，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又注重考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩坚持分歧。既注重绝对规范，又注重相对规范。
(3)树立反应制度。增强考核结果的的运用。将考核结果与工资、福利、提升、末位淘汰制挂钩。并依据实践条件的变化而提出评价计划的改良，减少评价误差，以坚持其有效性。在绩效考评的根底上，实行“三岗制”，对考评好的职工推行聘用制，聘用期为1—2年，考评不合格的职工实行待岗和下岗，使公司整体素质不时的循环往复、螺旋上升。
2.4完善人力资源开发的培训机制
针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作：(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课，使其在规定的时间内达到初中及以上学历，以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例，增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系，注重把培训学习和实际业务活动结合起来，使之具有较强的实践性。
3结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
