怎样提升员工的从业素养
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发布时间：2022-05-16 05:10
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时间：2023-10-12 02:19
面对新员工，如何培养教育我们准备好了吗？我们有完善的新员工培训制度吗？有培养教育计划吗？有层层的培训方案吗？
一、新员工的特点与可能出现的状况分析
新员工是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。新员工大都爱岗敬业、工作勤奋、谦虚好学、进取心强。新员工的工作特性有如下几点：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。也存在一些不良倾向，主要表现为：思想状态不稳定、自我意识相当重、吃苦意识差、业务技术操作不熟练、工作热情不高涨、责任感和自我约束力弱、学习热情不高。
（一）主观原因。
一是心态未摆正，未能清醒的认识自己，思想认识有偏差。部分新员工才从学校出来就参加工作，自己的能力没有全面认清，心比天高，认为自己能力强，就应是象高级白领一样西装革领，小车出入。现在这种工作环境和工资待遇，与自己的梦想相距太远，个人特长、个人能力未有最好发挥，大有英雄无用武之地之感，思想上逐渐产生不稳定急躁情绪。
二是个人素质不高，技术业务知识不足，学习热情欠缺。大部分新员工具有一定文化水平，但真正有专业技术知识的寥寥无几，全靠在工作中培养。他们中有相当大的部份人缺少专业知识学习，缺少学习的热情与动力。对事物只知其然，不知其所以然。
由于我们企业地理条件的*，较偏僻，生活条件相对差一些，条件稍好一点的年轻人，都不愿来工作。能来工作的有部份都是找不到条件比我们更好的企业的人或是周边农村的子女。在技校学习读书的，特别是厂矿子弟也有的是成绩较差，不爱学习的；也有的是父母强劝到技校，到洗选厂工作的。据到技校上课的教师讲，在技校一个班上课认真听课的没几人，学习氛围相当差。
三是理想现实有落差。随着时间的推移，工作环境的改变，生活压力的增大，个人理想抱负与客观现实存在着较大的落差，导致工作热情下降、*减退。
四是追求自我，自我意识相当重。“工作是为了更好的生活。”这是 “80后90后”中日趋明显的思维倾向。但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功*，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。
五是富于创新， “80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要利益于“80后”的眼界与开放式思维。
六是缺乏忠诚，责任感和自我约束力弱，易形成跳槽频繁。频繁跳槽主要有三个原因：一是为实现自我价值频繁跳槽；二是不满工作环境、周边生活环境跳槽；三是认为跳槽才有前途和“钱途”。
（二）客观原因
洗选厂正处在发展最好时期，白岩厂也即将投产运行。在这最关键时期，企业管理的各项考核指标也在不断提高，煤质差的压力也空前巨大，基层压力也与日俱增，导致基层在新员工管理上还存在诸多不足，没有形成全面系统的统筹考虑、规划。
一是由于我们企业地理条件的*，较偏僻，生活条件相对差一些，工作强度相对较大，会导致心理不平衡。与外界的接触广泛，易受条件较好的其他地方的同学、朋友的影响。
二是工作上得到的支持力度不够。少数部门负责人、师傅认为新员工年龄轻、有水平、接受能力快，通过自学和工作实践，他们会很快掌握业务技术知识，所以只知道要求新员工每天按时上班，做好日常工作，而不是从长远考虑、从培养人才角度考虑，凭个人经验管人管事，支持力度欠佳。
三是生活上关心不够。在现实工作中，很少有人设身处地思考80后出生的新员工生活方式、思维方式、工作方式。诸如他们热爱什么？关心什么？有哪些爱好等等都很少去关心。不是沿用以前对60后人的管理方式，凭想当然的去看待、认识、理解新员工。
四是由于在操作岗工作，职业发展的空间相对于新分配的大学生较狭小。有很大的部份人在某一岗位一干就是许多年，自我愿景又定得高，觉得无法实现自我，没有前途和“钱途”。
二、如何培养教育的几点建议
1、招聘合适的员工
招适合岗位的人，明确什么样的岗位需要什么文化层次的人。有的岗位只是简单的劳动，在招聘人员时没有必要非招大学文化层次的人员。高学历的人员其追求也高，对普通岗位、低职位看不上，一旦需求得不到满足，会极不安分，成为不稳定的一份子。例如，前几年我公司某单位招聘时全招高学历的人，又没有那么多的好职位安排，甚至连过地磅秤的都是本科生，工作不安心，流失的人员相当严重。
2、适应性
现代企业人员流动是很普通正常的现象，适当的人员流动有助于企业的管理。对确实不适应单位、岗位的新员工，没必要怕其流失跑了，想方设法将其留下，留下来也不一定安心。对那些能吃苦耐劳，愿意留下的才应多费心，多培养教育。比如：我厂在上世纪90年代初最多时有800多人，现在400来人，工作量比以前大得多，生产工作比以前干得更出色。留下的人都是安心工作的，都是愿意付出的，有吃苦精神的，大部份人相当稳定。
2、建立新工人培训制度。全面的规范新工人的培训，以确保理论和实际操作学习质量，保证新工人在实际生产工作中的安全文明生产，从而把新工人培育成遵章守纪、适应现场生产、操作行为规范、有进取精神和发展后劲的新生力量。
制定培训计划、方案，明确各部门的培训职责。明确哪些方面由哪些部门培训，防止培训走过场。
3、上好厂情教育第一课，定好位。对新员工进行企业历史和当前形势的教育，让新员工了解企业的荣誉、历史和现状，树立干好工作的信心。在培训中明确告诉新员工，公司是一个大有可为的地方。引导新员工正确认识职业、岗位和自己。新员工要想在岗位竞争中生存和发展，就必须清醒认识自我，认清自己的长处和短处。要让新员工明白：职业是维持生计，承担社会分工角色，发挥个性才能的一种持续进行的社会活动。职业也是人们参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬的手段。
我的体会是，只有正确认识自己，才能端正工作、学习和生活的态度，只有正确认识企业、正确认识自己才能正确地定好位，才是端正态度的前提。
4、培养新员工的职业意识
职业意识是劳动者走向就业的基本条件。其主要内容包括：职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情绪等方面，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。新员工入厂的第一年，是其职业意识培养的关键期，前半年是树立职业意识的重要期，后半年是职业习惯的巩固期。新员工入厂报到后，要积极进行角色转换，看问题办事情要以服从于工作为出发点，由职能部门进行授课，学习企业规章制度，树立岗位意识，改变思维方式，学会工作的思维方式。作为产业工人，一生中有三分之一时间是在职业岗位中度过的，因此，必须象热爱自己的生命一样热爱自己的职业，让他们明白，是自己需要职业而生存。必须认真履行我们职业生涯中的每一项职责。
六、培养新员工的敬业爱岗意识。
新进员工为求得生存和发展，总是期望着自己的才华得到充分发挥，能力得到领导认可，人格得到大家尊重。因此，各级要积极向新员工提供良好的发展空间和实现自身价值的机会，要把培养新员工的敬业爱岗意识放到企业文化建设的突出位置，强化各项措施的制定和落实。
七、培养新员工的遵规守纪意识。
规章制度是员工的行为规范和准则，遵守规章制度，增强员工的执行力，是确保企业稳健经营、稳步发展的保证。遵守规章制度，首先要通晓规章制度，要知道违规违纪对个人、对单位乃至对家庭、对社会的危害性。这就要求新进员工在工作岗位上，要加强对法律法规和规章制度的学习，并做到令行禁止，不越雷池半步，养成遵规守纪的自觉性。
八、配备一个优秀的师傅
在新员工职业意识培养中，关键在于选择一个好师傅，因此选拔的这个师傅往往是德、能、勤、绩表现突出的典范。在对徒弟职业意识培养中不断用模范职业人的意识引导，使得徒弟不断规范自己的言行，完善思想品行，把师傅优秀的职业意识传递给徒弟。
对师傅要进行培训，好员工不一定就是好的师傅。教育徒弟是一门学问，师傅要掌握好的教育方法。在我厂中，大多数的师傅都是40多岁的人的，徒弟的岁数跟自己的子女差不多，有的对徒弟关爱不当，变成了溺爱。过度的关爱，过度的包容，让新员工觉得自己受到的爱护是理所当然，处处都希望得到照顾。
九、防激励过度
新员工与老员工相比，他们入厂时间较短，缺乏实践经验，对企业还谈不上“忠诚感”，却更加倾向于 “一夜成名”，这个愿望尽管无可厚非。但是如果他们在企业工作上一段时间，仍然不能达到预期目标或是面临的客观事实与想象的落差太大，往往选择“离职”或“跳槽”。 这既增加了企业的招聘成本，同时对企业的发展也带来负面影响。基于这样的想法，我们有的人在对新员工进行激励时，随时都说新员工是*人，是洗选厂的未来，前途一片光明，好象没有波折一样。逐渐让新员工的自我意识膨胀，甚至觉得不经过努力也会有好的岗位，轻松的获得成功。或者有了一点进步就看不起老员工，有了急功近利的想法。
我们要引导新员工认识到：只要摆正心态，自己有真才实学，能够勤学苦练，耐得住寂寞，才会有“出人头地”的那一天。也只有愿意与企业共同发展并为企业长久工作的员工，企业对其才有培养价值。否则，企业经过培养使其“功成名就”就“远走高飞”，企业便成了培养人才的基地，就失去了培养的意义了。
总之，新员工培养教育的目的，首先是让员工了解工作的意义，帮助员工树立正确的工作态度。其次是培养员工对工作的兴趣，员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。让员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。另外，为员工提供发展的机会，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。
